Protocolo de acoso laboral y violencia de género en la empresa: guía completa
Qué obliga la ley a todas las empresas, qué dicen los datos en España y cómo prevenir el acoso en el trabajo de forma eficaz: protocolo, canal de denuncias, evaluación de riesgos y formación de la plantilla.
El acoso en el trabajo no es solo un problema de convivencia: es un riesgo laboral que daña la salud de las personas, deteriora el clima de la empresa y, desde hace pocos años, una obligación legal ineludible para cualquier organización.
Las cifras oficiales dibujan un problema lejos de estar resuelto, y la normativa —encabezada por la Ley Orgánica 10/2022— exige hoy a todas las empresas, sin importar su tamaño, disponer de un protocolo de actuación, un canal de denuncias y formación para su plantilla. Esta guía reúne, con los datos y la normativa en la mano, todo lo que una empresa necesita saber para entender el problema, cumplir la ley y, sobre todo, prevenir el acoso de forma eficaz.
1 · El acoso en el trabajo, en cifras
Para dimensionar el problema conviene partir de fuentes oficiales. Estos son algunos de los datos más relevantes sobre el acoso laboral y la violencia de género en el entorno de trabajo en España:
Según el estudio "El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral en España", el acoso sexual lo ejercen mayoritariamente varones que son superiores jerárquicos (47,4%), personas de la misma categoría laboral (32,4%) u otras personas (9,2%), entre ellas clientes (1,5%).
Fuente: Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género (DGVG) y CCOO, 2021. Ministerio de Igualdad.
Uno de los datos más reveladores del mismo estudio: 9 de cada 10 mujeres (el 87,8%) que sufrieron acoso sexual o por razón de sexo no solicitaron ninguna baja, lo que refleja hasta qué punto el problema permanece invisibilizado. Entre los efectos sobre la salud más frecuentes figuran la ansiedad, la depresión, los estados de nerviosismo y los trastornos del sueño.
Fuente: estudio DGVG y CCOO, 2021.
El acoso laboral o mobbing afecta en torno al 15% de las personas trabajadoras en España, una cifra por encima de la media de la Unión Europea (alrededor del 9%). Las mujeres de entre 35 y 55 años figuran entre las principales víctimas, y se estima que cerca del 20% de las bajas se relaciona con riesgos psicosociales como el acoso, el estrés o el síndrome de quemado.
Fuente: Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) y CCOO.
El Convenio 190 de la OIT —primer tratado internacional sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo— está en vigor en España desde 2023. Pese a ello, muchas organizaciones aún no han adoptado sus protocolos o no los aplican con rigor.
2 · Qué dice la ley sobre el acoso en el trabajo
La obligación de prevenir el acoso no nace de una sola norma, sino de un conjunto de leyes que se complementan. Estas son las que conviene conocer:
LO 10/2022
Ley de garantía integral de la libertad sexual, en vigor desde el 7 de octubre de 2022. Su artículo 12 obliga a las empresas a promover condiciones que eviten el acoso, a arbitrar procedimientos de prevención y un canal de denuncias (incluido el ámbito digital) y a formar a toda la plantilla.
Ver en el BOELO 3/2007 (Igualdad)
Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Define legalmente el acoso sexual y por razón de sexo (art. 7) y obliga a la empresa a prevenirlo y a disponer de un protocolo negociado con la representación legal de las personas trabajadoras (art. 48).
Ver en el BOELey 31/1995 (PRL)
Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El acoso es un riesgo psicosocial, y la violencia sexual debe incluirse entre los riesgos laborales de la evaluación de riesgos, formando e informando a las personas trabajadoras afectadas.
Ver en el BOEA estas se suma el Estatuto de los Trabajadores (art. 4.2.e), que reconoce el derecho de toda persona trabajadora a la consideración debida a su dignidad y a la protección frente al acoso, y el Convenio 190 de la OIT, marco internacional de referencia. El acoso laboral más grave puede tener además relevancia penal.
3 · Los tres tipos de acoso en el trabajo
No todo el acoso es igual ni tiene el mismo encaje legal. Distinguir entre estas tres conductas es clave para identificarlas y actuar correctamente:
Acoso sexual
Según el art. 7.1 de la LO 3/2007, cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. No requiere reiteración: un solo episodio puede constituirlo.
Acoso por razón de sexo
Según el art. 7.2 de la LO 3/2007, cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Incluye el trato desfavorable ligado al embarazo o la maternidad.
Acoso laboral (mobbing)
Conducta hostil, humillante o degradante reiterada en el tiempo en el entorno de trabajo, no necesariamente vinculada al sexo: humillaciones, aislamiento, asignación de tareas imposibles, rumores o críticas continuadas. Atenta contra la integridad moral y puede tener relevancia penal.
El acoso laboral puede ser vertical (de un superior jerárquico, llamado bossing, o de un subordinado) u horizontal (entre personas de la misma categoría). En todos los casos comparte un rasgo: la reiteración y la voluntad de menoscabar a la persona. Si quieres profundizar en cómo estas conductas afectan a la salud y cómo se gestionan dentro de la empresa, lo desarrollamos en nuestro artículo sobre riesgos psicosociales en el trabajo.
| Tipo | Definición breve | ¿Requiere reiteración? | Norma de referencia |
|---|---|---|---|
| Acoso sexual | Comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que atenta contra la dignidad | No necesariamente | Art. 7.1 LO 3/2007 |
| Acoso por razón de sexo | Comportamiento en función del sexo de la persona con efecto intimidatorio | Puede no requerirla | Art. 7.2 LO 3/2007 |
| Acoso laboral (mobbing) | Conducta hostil o degradante en el trabajo, no ligada al sexo | Sí, reiterada en el tiempo | ET art. 4.2.e · Código Penal |
4 · El acoso es un riesgo laboral
Este es el punto que conecta el acoso con la prevención de riesgos y que muchas empresas pasan por alto: el acoso —sexual, por razón de sexo o laboral— es un riesgo psicosocial que afecta a la salud mental y física de quien lo sufre. Y, como cualquier otro riesgo, la empresa está obligada a identificarlo, evaluarlo y controlarlo.
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales obliga a evaluar los riesgos de cada puesto. La normativa exige incluir la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes en la evaluación de los puestos ocupados por trabajadoras, debiendo formar e informar de ello. La Inspección de Trabajo se apoya en dos documentos técnicos para verificar este cumplimiento:
- Criterio Técnico 104/2021: define cómo debe abordar la Inspección los riesgos psicosociales, incluido el acoso.
- Criterio Técnico 69/2009: documento específico para los casos de acoso y violencia en el trabajo, todavía vigente.
Traducido a la práctica: una empresa que no ha evaluado sus riesgos psicosociales, que carece de protocolo o que no reacciona ante una denuncia está incumpliendo la normativa de prevención, con las consecuencias que veremos más adelante.
5 · ¿Es obligatorio el protocolo? ¿Para qué empresas?
La respuesta es clara: sí, y para todas las empresas, con independencia de su tamaño y de su sector. Es una de las dudas más frecuentes, así que conviene despejarla sin matices:
- Todas las empresas deben disponer de medidas y procedimientos específicos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo, y de un canal de denuncias confidencial (art. 12 de la LO 10/2022 y art. 48 de la LO 3/2007).
- La obligación alcanza tanto a grandes empresas como a pymes y autónomos con personas trabajadoras a su cargo. Incluso una empresa con un solo trabajador entra dentro del ámbito.
- Las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad integran el protocolo dentro de ese plan; el resto debe disponer igualmente del protocolo.
- Las medidas deben negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras.
El dato que explica por qué tantas empresas van con retraso: en 2019, solo el 4% de los convenios de empresa incorporaba la definición de acoso sexual del art. 7.1 de la LO 3/2007. La obligación existe; el cumplimiento real todavía está lejos. (Estudio DGVG y CCOO, 2021.)
6 · Qué debe contener un protocolo de acoso
Un protocolo eficaz no es un documento de relleno ni un mero trámite: es la hoja de ruta que la empresa y la plantilla siguen para prevenir, detectar y resolver los casos. Estos son los elementos que no pueden faltar:
- Declaración de principios con un compromiso expreso de tolerancia cero al acoso, firmada por la dirección.
- Ámbito de aplicación y definiciones claras de las conductas (acoso sexual, por razón de sexo y laboral), con ejemplos.
- Canal de denuncias confidencial y accesible —buzón específico, línea ética externa o RRHH— que contemple también el ámbito digital.
- Procedimiento de actuación e investigación, con plazos, personas responsables y garantías para todas las partes.
- Medidas cautelares y de protección de la persona afectada durante el proceso (separación de las partes, apoyo psicológico…).
- Régimen disciplinario: el acoso debe tipificarse como falta grave o muy grave, con medidas frente a represalias y denuncias falsas.
- Acciones de formación y sensibilización dirigidas a toda la plantilla y, de forma específica, a mandos y responsables.
- Evaluación y seguimiento periódicos para comprobar que las medidas se aplican y son eficaces.
7 · Cómo prevenir y evitar el acoso, paso a paso
Tener el protocolo guardado en un cajón no previene nada. La prevención eficaz es un proceso continuo que combina diagnóstico, medidas, formación y seguimiento. Este es el camino que sigue una empresa que se toma en serio la prevención del acoso:
Evaluar los riesgos psicosociales
El punto de partida. La empresa debe identificar y evaluar los factores de riesgo psicosocial del puesto con metodologías validadas, como FPSICO del INSST (Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo). Un simple test de clima laboral no sirve: la Inspección lo considera una evaluación inadecuada.
Integrar las medidas en el Plan de Prevención
Las medidas que surjan de la evaluación no se quedan en un informe: se integran en el Plan de Prevención de la empresa, con responsables, plazos y recursos asignados, y se les hace seguimiento para comprobar su eficacia.
Elaborar y difundir el protocolo
Redactar el protocolo de acoso —negociado con la representación legal— y, sobre todo, darlo a conocer. Un protocolo que la plantilla no conoce ni sabe usar es papel mojado. Debe comunicarse de forma activa y estar siempre accesible.
Habilitar un canal de denuncias confidencial
Vías seguras, confidenciales y accesibles para comunicar un caso: un buzón electrónico específico, una línea ética gestionada por un tercero independiente o un contacto directo con RRHH. Debe cubrir también el acoso cometido por medios digitales.
Formar y sensibilizar a toda la plantilla
La formación periódica es lo que convierte el protocolo en algo vivo. Debe enseñar a detectar señales de alerta, conocer el canal de denuncias y saber cómo actuar. Es especialmente crítica para mandos intermedios y responsables de equipo, que tienen mayor capacidad de prevenir y detectar.
Actuar con diligencia ante cualquier indicio
Ante una queja o un indicio, la empresa debe investigar sin demora, adoptar medidas cautelares, documentar el proceso y resolver. La pasividad ante un caso conocido es una de las situaciones que más sanciones y condenas genera.
Revisar, medir y mejorar
La prevención no termina nunca. Revisar periódicamente la evaluación de riesgos, actualizar el protocolo conforme a la normativa y al Convenio 190 de la OIT, y medir el clima laboral permite corregir antes de que un problema escale.
Señales de alerta que ayudan a detectar el acoso a tiempo
La detección precoz es una de las herramientas más eficaces. Estas señales, especialmente cuando se repiten, deben encender las alarmas de mandos y responsables:
- Aumento del absentismo o bajas recurrentes de corta duración en una persona o equipo.
- Caída brusca del rendimiento o de la motivación de un trabajador antes implicado.
- Aislamiento de una persona dentro del grupo, exclusión de reuniones o comunicaciones.
- Rotación elevada o conflictos reiterados en una misma unidad o bajo un mismo mando.
- Comentarios, bromas o rumores de contenido sexual o degradante normalizados en el ambiente.
La prevención sale mucho más barata que la reacción. El absentismo, la rotación, las bajas prolongadas, las indemnizaciones y el daño reputacional de un caso mal gestionado superan con creces el coste de evaluar, formar y prevenir.
8 · La formación: una obligación legal, no una recomendación
Aquí está uno de los puntos que más empresas pasan por alto. El artículo 12.2 de la LO 10/2022 es explícito: las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio. No es opcional ni se limita a los mandos: alcanza a toda la plantilla, con atención reforzada a quienes gestionan personas (RRHH, mandos intermedios) y a quienes aplican el protocolo.
Formar cumple la ley, pero sobre todo previene: una persona que sabe identificar una conducta de acoso y conoce el canal de denuncias actúa antes de que el problema escale. Y una empresa que acredita esa formación demuestra diligencia ante una eventual inspección o reclamación.
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9 · Qué pasa si la empresa no lo cumple
Ignorar estas obligaciones tiene consecuencias concretas, y no solo económicas. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) y la actuación de la Inspección de Trabajo marcan el terreno:
Infracción grave
La falta de evaluación o de identificación de los riesgos psicosociales (incluido el acoso), o no aplicar las medidas previstas, puede ser infracción grave con multas que van de 2.451 € a 49.180 €.
Infracción muy grave
En los casos más graves, especialmente cuando hay vulneración de derechos fundamentales o varias personas afectadas, las sanciones pueden escalar a los tramos muy graves de la LISOS.
Responsabilidad por omisión
Si se produce un caso y la empresa no había adoptado medidas o no reaccionó ante los indicios, responde por omisión, con posible recargo de prestaciones e indemnización por daño moral.
Daño reputacional
Más allá de la multa: deterioro del clima laboral, rotación del talento, absentismo y daño a la imagen de la empresa, con impacto directo en la productividad.
La conclusión es sencilla: prevenir, disponer del protocolo y formar a la plantilla cuesta mucho menos —en dinero y en consecuencias— que no hacerlo. Y, sobre todo, protege a las personas, que es el fin último de toda la normativa.
En resumen
Toda empresa, sea del tamaño que sea, está obligada a disponer de un protocolo de acoso laboral y violencia de género, un canal de denuncias y formación para toda la plantilla (art. 12 de la LO 10/2022 y art. 48 de la LO 3/2007). El acoso —sexual, por razón de sexo o laboral— es un riesgo psicosocial que debe entrar en la evaluación de riesgos de la Ley 31/1995, usando metodologías como FPSICO del INSST. Los datos confirman que sigue siendo un problema extendido (el 40,4% de las mujeres ha sufrido acoso sexual alguna vez y las bajas por acoso crecieron un 125% entre 2021 y 2025). No cumplir conlleva infracciones de la LISOS (grave: 2.451–49.180 €), responsabilidad por omisión y recargo. La prevención eficaz —evaluar, integrar medidas, difundir el protocolo, formar y actuar con diligencia— es la vía para cumplir la ley y proteger a las personas.
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Fuentes y normativa
- Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual (art. 12). BOE-A-2022-14630.
- Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (art. 7 y 48). BOE-A-2007-6115.
- Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales. BOE-A-1995-24292.
- Macroencuesta de Violencia contra la Mujer 2019 y estudio "El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral en España" (DGVG y CCOO, 2021). Ministerio de Igualdad.
- Datos de bajas por acoso 2021-2025: Ministerio de Trabajo y Economía Social.
- Prevalencia del acoso laboral (mobbing): Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) y CCOO.
- Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (en vigor en España desde 2023).
- Criterio Técnico 104/2021 (riesgos psicosociales) y Criterio Técnico 69/2009 (acoso y violencia) de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- Metodología FPSICO del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST).
- Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), RDL 5/2000.
Esta guía tiene carácter informativo y divulgativo y está dirigida a empresas y profesionales. Si estás sufriendo una situación de acoso o violencia, puedes acudir a los canales de denuncia de tu empresa, a la Inspección de Trabajo o a los recursos oficiales de ayuda (teléfono 016, atención 24 h, gratuito y que no deja rastro en la factura).
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