Plan de Igualdad en las empresas: qué es, cuándo es obligatorio y cómo elaborarlo

El Plan de Igualdad en las empresas (o Plan de Igualdad de empresa) es el instrumento que la ley exige para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo. El Plan de Igualdad es obligatorio para todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras desde 2022. En esta guía te explicamos qué es, qué empresas están obligadas, qué debe contener y cómo hacer un Plan de Igualdad paso a paso. Además, tienes una herramienta gratuita que te ayuda a redactar el borrador y el curso de Igualdad de Género online con el que formar a tu plantilla, requisito que el propio plan recoge.

1. ¿Qué es un Plan de Igualdad?

Un Plan de Igualdad (o Plan de Igualdad de empresa) es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras un diagnóstico de situación y negociadas con la representación de las personas trabajadoras, orientadas a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. No es un documento estático: lleva objetivos evaluables, un calendario, recursos y un sistema de seguimiento.

En la práctica, sirve para detectar dónde hay desigualdades en la empresa (en la selección, los salarios, la promoción, la conciliación, etc.) y para fijar acciones concretas que las corrijan, con plazos e indicadores. Tiene tres notas que lo definen: se negocia con la plantilla (no lo decide la empresa por su cuenta), parte siempre de un diagnóstico con datos reales desagregados por sexo y es temporal y revisable (vigencia máxima de cuatro años). Una vez aprobado, se firma y se inscribe en un registro público.

2. Plan de Igualdad obligatorio: ¿qué empresas y a partir de cuántos trabajadores?

El Plan de Igualdad es obligatorio para las empresas de 50 o más personas trabajadoras. Para saber a partir de cuántos trabajadores aplica, se tiene en cuenta la plantilla total de todos los centros de trabajo: cada contrato a tiempo parcial cuenta como una persona y los contratos temporales extinguidos en los seis meses anteriores suman según los días trabajados (cada 100 días o fracción, una persona más). La comprobación se hace, al menos, el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año. Las empresas de menos de 50 personas solo están obligadas si lo exige el convenio colectivo o lo impone la autoridad laboral; aun así, pueden adoptarlo de forma voluntaria.

3. Normativa del Plan de Igualdad: Ley Orgánica 3/2007 y RD 901/2020

1. Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (arts. 45 a 49).
2. Real Decreto 901/2020, que regula los Planes de Igualdad y su registro (procedimiento, diagnóstico, contenido mínimo y seguimiento).
3. Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva (registro retributivo y auditoría retributiva).

Además, el RD 1026/2024 introdujo precisiones sobre la negociación de los Planes de Igualdad, en especial en empresas sin representación legal de las personas trabajadoras.

Contexto 2026. La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva fijaba el 7 de junio de 2026 como plazo de transposición, pero a esa fecha España aún no había aprobado la norma interna. Refuerza obligaciones como las bandas salariales en las ofertas y baja al 5 % el umbral de diferencia retributiva injustificada. Conviene verificar la norma vigente al elaborar el plan.

4. Qué debe contener un Plan de Igualdad (contenido mínimo)

El artículo 8.2 del RD 901/2020 fija el contenido mínimo del Plan de Igualdad. No basta con enumerar buenas intenciones: cada apartado debe estar concretado y, sobre todo, los objetivos y las medidas tienen que ser evaluables. Estos son los once elementos y qué se espera de cada uno:

1. Determinación de las partes que lo conciertan. La empresa y la representación de las personas trabajadoras que han negociado el plan, debidamente identificadas.
2. Ámbito personal, territorial y temporal. A quién se aplica (toda la plantilla, incluido personal de ETT en lo que corresponda), en qué centros y durante cuánto tiempo (la vigencia no puede superar los 4 años).
3. Informe del diagnóstico de situación. El resumen del análisis previo, con datos desagregados por sexo en las nueve materias obligatorias (selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo, corresponsabilidad, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso).
4. Resultados de la auditoría retributiva. El análisis del sistema retributivo conforme al RD 902/2020, incluida la valoración de puestos de igual valor, con su vigencia y periodicidad.
5. Objetivos cualitativos y cuantitativos. Qué se quiere conseguir, con metas medibles que se puedan verificar al final de la vigencia.
6. Medidas concretas, plazos, priorización e indicadores. Las acciones que responden al diagnóstico, cuándo se ejecutan, en qué orden y con qué indicador se mide cada una.
7. Medios y recursos, materiales y humanos. Quién y con qué presupuesto se va a implantar y hacer el seguimiento de cada medida.
8. Calendario de actuaciones. El cronograma de implantación, seguimiento y evaluación a lo largo de la vigencia.
9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica. Cómo y cada cuánto se comprueba el grado de cumplimiento.
10. Composición y funcionamiento de la comisión de seguimiento. El órgano paritario que vigila el plan: quién lo integra y sus reglas (reuniones, mayorías, actas).
11. Procedimiento de modificación y de resolución de discrepancias. Cómo se cambia el plan y cómo se resuelven los desacuerdos durante su aplicación.

Además del contenido mínimo, el plan puede incorporar otras materias, como la prevención de la violencia de género, el lenguaje y la comunicación no sexista o la salud laboral con perspectiva de género.

4.1. El diagnóstico: las 9 materias que se analizan

El diagnóstico es la base del plan (el apartado c del contenido mínimo): sin un buen diagnóstico, las medidas no responden a problemas reales. Consiste en recoger y analizar datos desagregados por sexo en todos los puestos, centros y niveles jerárquicos, al menos en estas nueve materias:

1. Proceso de selección y contratación. Cómo se publican las ofertas, se criba y se contrata, para detectar sesgos que favorezcan a un sexo; se revisan el lenguaje de las ofertas, los canales y los resultados por sexo.
2. Clasificación profesional. El sistema de grupos y categorías y su valoración, para garantizar el principio de igual retribución por trabajo de igual valor y evitar que los puestos feminizados queden infravalorados.
3. Formación. Quién accede a la formación y de qué tipo (técnica, de promoción o en igualdad), dentro y fuera de la jornada, para que ningún colectivo quede excluido.
4. Promoción profesional. Los criterios y procesos de ascenso y el acceso a puestos de responsabilidad, buscando que sean objetivos y transparentes.
5. Condiciones de trabajo (incluida la auditoría retributiva). Jornada, turnos, movilidad geográfica y funcional, estabilidad y tipos de contrato, además del análisis salarial del RD 902/2020.
6. Ejercicio corresponsable de la vida personal, familiar y laboral. Las medidas de conciliación y su uso por sexo, para fomentar la corresponsabilidad y que no recaigan solo en las mujeres.
7. Infrarrepresentación femenina. La distribución de la plantilla por niveles para detectar la segregación vertical (techo de cristal) y horizontal.
8. Retribuciones. La política salarial y los complementos, desagregados por sexo, para identificar y explicar la brecha salarial.
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Si existen protocolo y medidas de prevención, detección y actuación, y si la plantilla los conoce.

El informe debe indicar también la metodología: qué datos se han analizado, las fechas de recogida y de elaboración del diagnóstico y quién ha intervenido.

4.2. Objetivos y medidas: el plan debe ser evaluable

A partir del diagnóstico se fijan objetivos (cualitativos y cuantitativos) y medidas concretas para alcanzarlos. La clave es que todo sea medible: cada medida necesita un responsable, un plazo, recursos y, sobre todo, un indicador que permita comprobar si se ha cumplido. Por ejemplo, en selección: dar preferencia al sexo infrarrepresentado a igualdad de méritos, midiendo el "nº y % de incorporaciones por sexo"; o en promoción: presentar candidaturas equilibradas, midiendo el "nº y % de promociones por sexo".

Puedes apoyarte en la Guía para la elaboración de Planes de Igualdad de la Subdirección General para el Emprendimiento, la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva de Mujeres (Instituto de las Mujeres, Ministerio de Igualdad), que incluye modelos y ejemplos de medidas para cada área.

5. Cómo hacer un Plan de Igualdad, paso a paso

Saber cómo hacer un Plan de Igualdad pasa por entender que no es una plantilla que se rellena sin más: es el resultado de un proceso reglado. Estas son las fases:

1. Comprobar la plantilla. Se cuenta la plantilla total de todos los centros. Cada contrato a tiempo parcial cuenta como una persona y los temporales extinguidos en los seis meses previos suman según los días trabajados (cada 100 días o fracción, una persona). El cómputo se hace, al menos, el 30 de junio y el 31 de diciembre; alcanzadas las 50 personas, nace la obligación.
2. Constituir la comisión negociadora. En un plazo máximo de 3 meses desde alcanzar el umbral. Es paritaria (empresa y representación de las personas trabajadoras). Sin representación legal, se forma una comisión sindical de los sindicatos más representativos y los del sector con legitimación (máx. 6 miembros por parte; 13 si hay centros con y sin representación). Puede contar con asesoría externa con voz pero sin voto y se levanta acta de cada reunión.
3. Elaborar el diagnóstico de situación. Recogida y análisis de datos desagregados por sexo en las nueve materias del artículo 7.1, en todos los puestos, centros y niveles jerárquicos. Incluye la auditoría retributiva. El informe debe indicar además la metodología: los datos analizados, las fechas de recogida y de realización del diagnóstico y quién ha intervenido. El resultado forma parte del plan y marca las prioridades.
4. Negociar y aprobar las medidas. A partir del diagnóstico se fijan objetivos, medidas, indicadores, calendario y recursos. El acuerdo requiere la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras.
5. Firmar y registrar en REGCON. El plan firmado se inscribe en el registro público; la solicitud se presenta dentro de los 15 días siguientes a la firma, acompañada de la hoja estadística del RD 713/2010. En todo caso, debe estar negociado, aprobado y presentado a registro en el plazo máximo de un año desde que finaliza el plazo para iniciar la negociación.
6. Seguimiento, evaluación y revisión. Durante la vigencia (máximo 4 años) la comisión de seguimiento mide el cumplimiento. Hay que revisar el plan, entre otros supuestos, ante fusiones, absorciones o cambios sustanciales de plantilla, organización o sistema retributivo, o cuando lo determine una resolución judicial.

Crear mi plan con el asistente→

6. Plazos, registro en REGCON y sanciones

Una vez negociado, el plan se firma y se inscribe: registrar el Plan de Igualdad en REGCON es obligatorio (la solicitud se presenta dentro de los 15 días siguientes a la firma, con la hoja estadística del RD 713/2010). En todo caso, el plan debe estar negociado, aprobado y presentado a registro en el plazo máximo de un año desde que finaliza el plazo para iniciar la negociación. No tener un Plan de Igualdad cuando se está obligado, o no registrarlo, es una infracción tipificada en la LISOS: tras la reforma de la Ley 10/2021, las infracciones muy graves se sancionan entre 7.501 € y 225.018 €, además de la pérdida de bonificaciones y ayudas e, incluso, la prohibición de contratar con el sector público. Conviene confirmar los tramos vigentes en cada momento.

7. Crea tu Plan de Igualdad online: plantilla gratuita

Esta plantilla de Plan de Igualdad online (modelo gratuito) te guía por todos los apartados y te permite descargar el borrador en Word o PDF. Es una herramienta de ayuda: la elaboración y negociación del plan corresponden a la empresa y a la representación de las personas trabajadoras.

8. Formación en igualdad para empresas (cursos online)

La implantación del plan se acompaña de formación para la plantilla y para el órgano de seguimiento. Estos son nuestros cursos online relacionados:

Oferta

Válido para Planes de Igualdad

Curso de Igualdad de Género

60 h · Online · Certificado al instante

45€35 €/Certificado

Ver curso →

Más solicitado

Nivel básico · RD 39/1997

Curso de PRL 30 horas

30 h · Online · Certificado oficial

24,90 €/Certificado

Ver curso →

Recomendado

Nivel básico ampliado · RD 39/1997

Curso de PRL 60 horas

60 h · Online · Certificado oficial

34,90 €/Certificado

Ver curso →

9. Preguntas frecuentes sobre el Plan de Igualdad